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Nuestro equipo y ente encargado de la auditoria ISO 9001:2015

 

Junta certificadora 2018Gracias a Dios logramos este anhelo que era certificar nuestros procesos, seguiremos firme siendo sostenibles.

Coapalma logró su primer certificado que ya hace años se merecía tener pero no se había podido lograr.

 

Gracias a éste equipo lo hemos logrado.

Gracias a Dios y a cada uno de nuestros colaboradores.

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Coapalma Ecara Atreves de su Gerente General Kilver Kevin Corano

agradeció apoyo al Gobierno central por la liberación de tierras a 8 cooperativas afiliadas.

 

Politica Preventiva


El presente protocolo describe el compromiso que tiene COAPALMA-ECARA, de ofrecer un ambiente de trabajo libre de toda forma de acoso sexual.

 

POLITICA PREVENTIVA

 

La presente política se aplica a todos y todas las y los empleados, practicantes y voluntarios de COAPALMA ECARA. Se aplica así mismo a otras personas que tienen una relación con la organización que permite a ésta ejercer cierto control sobre la conducta de dichas personas en lugares y actividades relacionados con el trabajo de la organización, pudiendo incluir contratistas, visitantes así como el personal de las organizaciones contrapartes de COAPALMA ECARA. Para fines de la presente política, el término “visitante” se refiere a toda persona que visite los programas de COAPALMA y entre en contacto con las y los participantes de los mismos. Esto incluye a consultores/as, donantes e integrantes de la Junta Directiva.  

 

IMPLEMENTACIÓN:

 

COAPALMA ECARA, se compromete a proveer un ambiente de trabajo libre de acoso sexual, lo cual incluye el acoso basado en el género. La organización se compromete a crear y mantener un entorno en el cual las y los empleados/as reciba un trato justo, digno, decente, respetuoso y conforme a las leyes aplicables.   La organización se compromete a corregir todo comportamiento inoportuno y a sancionar a quienes infrinjan la presente política.   Si bien esta política presenta los objetivos de la organización orientados a promover un lugar de trabajo libre de acoso sexual, no tiene por objeto ni por efecto limitar la facultad que tiene la organización de aplicar medidas disciplinarias o correctivas en casos de conductas.

 En el lugar de trabajo que se consideren inaceptables, independientemente de que la conducta responda a la definición de acoso sexual. Aun cuando el comportamiento indeseado no sea lo suficientemente grave o prevalente como para constituir acoso punible de acuerdo a la ley, la organización prohíbe todo comportamiento indeseado en el lugar de trabajo y en cualquier ámbito relacionado con las actividades institucionales de la organización.

Cualquier empleado/a que cometa actos prohibidos por la presente política será objeto de medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido.   Incluye actos cometidos en todos los ámbitos relacionados con el trabajo, dentro y fuera del lugar de trabajo, incluyendo viajes de negocio y eventos sociales relacionados con el trabajo.   Así mismo es inaceptable tomar represalias contra cualquier empleado o empleada que presente de buena fe una queja por acoso o que colabore en la investigación de una queja por acoso.   Cualquier acto de represalia dará lugar a medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido.    

 

Las y los empleados y empleadas deberían estar conscientes de toda conducta de su parte que otra persona pudiera ser considerar inoportuna.   En algunas situaciones, puede que una persona no se dé cuenta de que su comportamiento es inoportuno o indeseado.  

La presente política se aplica también a los bienes de la organización, incluyendo, entre otros, sus teléfonos, fotocopiadoras, máquinas de fax, computadoras y aplicaciones informáticas, como el correo electrónico y el acceso a Internet, que no pueden utilizarse para cometer actos contrarios a la presente política.

  El acoso sexual puede ser de carácter físico, visual, verbal o no verbal.   Puede hacerse a través de los medios sociales, Internet, y por medio de teléfonos inteligentes y otros aparatos electrónicos.   Sea cual sea la forma, se considera una falta de ética por parte de un/a empleado/a que es denigrante para otra persona y compromete la integridad de la relación laboral.   

Definición y ejemplos de acoso sexual:

 

El “acoso sexual” es una forma de discriminación sexual ilegal, e incluye a insinuaciones sexuales, pedidos de favores sexuales, y otras conductas de carácter sexual cuando:

(a)          la aceptación o el rechazo de tales insinuaciones, pedidos o conductas se plantea explícita o implícitamente como una condición de empleo o como base a decisiones relativas al empleo; o tales insinuaciones, pedidos o conductas tiene por objeto o efecto interferir injustificadamente con el desempeño laboral de una persona o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil o sexualmente ofensivo.  

De acuerdo a estas definiciones, los pedidos explícitos o implícitos de favores sexuales por parte de un/a supervisor a cambio de beneficios laborales reales o prometidos, tales como evaluaciones favorables, aumentos salariales, promociones, aumentos de beneficios o la permanencia en el puesto, constituyen acoso sexual.  

  La definición legal de acoso sexual es amplia y puede variar un poco según el país o la jurisdicción.   Por lo tanto, además de los ejemplos arriba citados, también podrían constituir acoso sexual otras conductas de connotación sexual.

Sean intencionales o no, que sean inoportunas y tengan por efecto generar un ambiente de trabajo hostil, ofensivo, intimidante o humillante para los empleados o las empleadas, o que tengan por objeto o efecto interferir injustificadamente con el desempeño laboral de una persona o que perjudiquen de otra forma las posibilidades laborales de una persona.   Queda prohibida cualquier conducta hostil basada en el género independientemente de que la persona que comete el acoso y la persona que lo sufre sean del mismo sexo o del sexo opuesto.

Si bien no es posible enumerar todas las situaciones que podrían constituir acoso sexual, se dan a continuación algunos ejemplos de conductas que, de ser indeseadas, podrían constituir acoso sexual tomando en cuenta el conjunto de las circunstancias, incluyendo la gravedad de la conducta y su prevalencia.   *Insinuaciones sexuales indeseadas—que haya contacto físico o no;  

*Pedidos explícitos o implícitos de favores sexuales a cambio de beneficios laborales reales o prometidos tales como evaluaciones favorables, aumentos salariales, promociones, aumentos de beneficios o la permanencia en el puesto;

*Comentarios sexuales o sugestivos, epítetos, bromas y burlas de carácter sexual, referencias escritas o verbales a la sexualidad, chismes acerca de la vida sexual de una persona; comentarios sobre el cuerpo de una persona, comentarios acerca de la actividad, las deficiencias o las proezas sexuales de una persona;

*Repetidos coqueteos, insinuaciones o propuestas sexuales indeseadas. *Represalias o amenaza de represalias tras una respuesta negativa a insinuaciones sexuales;

*Exhibición de objetos, imágenes, historietas de connotación sexual;

*Miradas lascivas o silbidos indeseados de connotación sexual,

*Contacto físico indeseado, tal como palmadas, apretones, pellizcos, roces contra el cuerpo o gestos orientados a impedir a una persona que se mueva o a cerrarle el paso, o gestos de connotación sexual;

*Preguntas o discusiones sobre las experiencias o actividades sexuales de una persona;

*Exhibición de objetos, imágenes, fotos, historietas o afiches ofensivos o sugestivos;

*Agresión o actos sexuales bajo coacción;

*Comentarios obscenos, degradantes u otros comentarios de índole sexual sobre la apariencia o actividad sexual de una persona;

*Envío de textos o imágenes u otro tipo de comunicación inapropiada por medio de celulares, teléfonos inteligentes, Internet, medios sociales y demás.

Todos y todas las y los empleados deben tener particularmente en cuenta que, como se señaló antes, las represalias contra una persona que haya presentado de buena fe una queja por acoso sexual, y contra personas que colaboren en la investigación de una queja por acoso sexual son ilegales y no serán toleradas por esta organización.  

 

 

Responsabilidades de los y las empleados/as:

Todo el personal tiene la responsabilidad de velar por que el lugar de trabajo esté libre de conductas inoportunas prohibidas por la presente política.   Los y las empleados y empleadas deben evitar todo comportamiento o conducta que pudiera razonablemente ser interpretado o percibido como prohibido por la presente política.   Ningún empleado/a o directivo puede sustraerse a las exigencias de la presente política, sea cual sea su posición en la organización.

 

Responsabilidades de la gerencia:

Las y los gerentes tienen la responsabilidad particular de prevenir el acoso sexual, corregir las conductas o los comportamientos que puedan parecer ofensivos, ofrecer un marco de apoyo a toda persona que presente una queja por acoso, asegurar que la queja sea tratada con sensibilidad y rapidez, y velar por que las denuncias se investiguen sin demora para esclarecer la situación y determinar las medidas que se han de tomar.  

Cualquier gerente o supervisor que haya sido testigo, tenido conocimiento o se haya enterado de otra forma de una conducta que es o podría ser contraria a la presente política o que reciba una denuncia, sea cual sea la fuente, sobre una conducta contraria a la presente política debe informar de inmediato a Recursos Humanos al respecto. Los datos de contacto de los profesionales de Recursos Humanos, incluyendo los nombres, direcciones de correo electrónico y números de teléfono del director de Recursos Humanos Globales y la asistente principal de Recursos Humanos, Globales y otros, se pueden encontrar a través del sitio Web interno.   

 

Procedimientos de denuncia:

Las y los empleados y empleadas que creen haber sido objeto de acoso sexual tienen la responsabilidad de actuar.   Esta responsabilidad se aplica independientemente de que quien acosa sea un/a empleado/a de la organización u otra persona que tiene una relación con la organización que permite a ésta ejercer cierto control sobre la conducta de dicha persona en lugares y actividades relacionados con el trabajo de la organización.  

Se recomienda a las y los empleados que consideren que el comportamiento de alguna persona va en contra de estas directrices informar a esta persona que su comportamiento es inoportuno y debe cesar.   Sin embargo, si el/la empleado/a no quiere comunicar directamente con el presunto acosador, o si lo ha intentado sin éxito, se recomienda y se espera que siga el procedimiento que se indica a continuación.  

Cualquier empleado/a que se percate de algún posible caso de acoso debe denunciarlo, verbalmente o por escrito y sin temor a represalias, a cualquier supervisor, gerente o profesional de Recursos Humanos, quienes están a disposición para atender cualquier duda que puedan tener las y los empleados/as y brindarles información acerca del procedimiento. Si, por algún motivo, el/la empleado/a prefiere no tratar el tema de acoso con ninguna de estas personas.

COAPALMA ECARA, insta encarecidamente a las y los empleados y empleadas a que se manifiesten cuanto antes ya que la presentación oportuna de una denuncia es fundamental para que la organización pueda investigarla.  

   

Investigación y medidas correctivas:

Todas las denuncias de acoso que reciba la organización en virtud de la presente política se investigarán inmediatamente con la mayor confidencialidad, rapidez y minuciosidad posible y en conformidad con los requisitos de las leyes aplicables.   La organización reconoce que las acusaciones de acoso pueden ser sumamente delicadas.   Sin embargo, en determinadas circunstancias, puede que la organización tenga que divulgar información al respecto para llevar a cabo una investigación completa e imparcial o por otros motivos legítimos de índole legal o institucional. El/la oficial de la organización o cualquier otra persona encargada de llevar a cabo la investigación hará participar únicamente a las personas necesarias para su realización.   Las medidas que se han de tomar durante la investigación no se pueden fijar de antemano, sino que variarán en función de la naturaleza de las acusaciones.    

La investigación empezará generalmente por una entrevista en privado con la persona denunciante del presunto acoso, la presunta víctima (si es distinta de quien presente la denuncia) y la persona que presuntamente cometió la falta.   También se podrían entrevistar a testigos de la presunta falta.  

 

Es la responsabilidad de todo el personal colaborar plenamente en la investigación y abstenerse de discutir el caso con personas que no sean quienes llevan a cabo la investigación.  

 

Al terminar la investigación, Recursos Humanos informará, en la medida de lo posible, a la presunta víctima y a la persona que presuntamente cometió la falta de los resultados de la investigación.   Todos los informes y otros escritos que se. Generen en el transcurso de la investigación son la propiedad de la organización y no se compartirán con las personas entrevistadas en el marco de la misma.

De acuerdo a los resultados de la investigación, se tomarán inmediatamente las medidas oportunas para corregir las infracciones a la presente política. Éstas podrían incluir medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido, independientemente del puesto que ocupen las partes implicadas y de que la conducta constituya o no una infracción a la presente política.   Las medidas podrían incluir asesoría psicológica formal, suspensión disciplinaria o períodos de prueba.   Si la persona que tuvo una conducta inapropiada no es un/a empleado/a de la organización, la organización tomará las medidas correctivas razonables necesarias de acuerdo a las circunstancias.

 

La organización podría concluir, en base a la investigación y sus resultados, que no se ha infringido la política o que no se puede llegar a la conclusión de que hubo infracción o no.   En todo caso, la organización tomará normalmente las medidas necesarias para recordar a las personas implicadas lo dispuesto por la presente política y el compromiso que tiene la organización de ofrecer un ambiente de trabajo libre de acoso.   Asimismo se advertirá a quienes participen en una investigación sobre las represalias.

Represalias:

No se puede imponer una penalidad, pérdida de beneficios o sanción laboral a un/a empleado/a por formular una denuncia o presentar una queja de buena fe por acoso.   También se considera represalia una medida negativa que tenga por efecto disuadir a un/a empleado/a que se encuentra en la misma situación de presentar una queja razonable.      

Además, no se puede perjudicar de ninguna forma a las y los empleados y empleadas que colaboren o participen de alguna otra manera en la investigación de una queja.   Las represalias constituyen una grave infracción a la presente política y deberían ser denunciadas inmediatamente.

Si un/a empleado/a cree que alguna persona ha sido objeto de represalias, se le recomienda denunciarlo de inmediato por las vías descritas bajo “Procedimientos de denuncia”. Cualquier persona que se determine que haya tomado represalias contra un/a empleado/a por presentar una queja o una denuncia por acoso, o por colaborar o participar de alguna otra forma en una investigación por acoso, será objeto de medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido.